最近，同济大学一项人事制度改革在高等教育圈引发了不小的讨论。起因是学校对专业技术职务实行聘期考核管理，"不再签订长期聘任协议"。这条消息传开后，很快被简化成一句极具冲击力的话——"同济大学取消长聘制"。

一石激起千层浪。有人忧心忡忡，担心一旦所有教师都被纳入周期性考核，大学会不会慢慢变成另一种意义上的企业；也有人拍手叫好，认为高校教师本来就该"能上能下、能进能出"，铁饭碗吃太久本身就是问题。

但如果我们真的把这场改革简单归结为"支持长聘"还是"反对长聘"两个阵营的对立，其实是把一个复杂的制度问题过度简化了。这场讨论真正值得深挖的，不是站队，而是三个更根本的问题：大学为什么需要长聘制度？拿到长聘之后，教师到底该不该继续接受考核？如果要考核，又该怎么考核才不至于变味？

先把事实捋清楚：改革到底改了什么

根据目前公开的报道，同济大学此次改革的核心变化，是对专业技术职务实行聘期考核管理，长期聘任协议不再签订。原有体系和预聘岗位人员实行周期性考核，长聘岗位则实行更长周期的考核和中期评价。

值得注意的是，该校2026年的官方招聘信息中，"长聘教授""长聘副教授""预聘副教授"等岗位名称依然存在。换句话说，长聘岗位这个"身份"本身并没有被取消，变化的是长聘之后是否还要接受评价，以及以什么样的周期去评价。

所以，把这次改革直接概括成"取消长聘制"，多少有些以偏概全。更准确的说法应该是：长期聘任协议的具体条款发生了变化，包括长聘岗位在内的专业技术人员，被进一步纳入了周期性的评价体系。这不是"有没有长聘岗位"的问题，而是"长聘之后要不要考核"的问题——这是两件完全不同的事。

长聘不等于免检，这在国际上早有先例

一提到"终身教职被考核"，很多人第一反应是"这不就是变相取消终身教职吗"。但如果把视野放到长聘制度最成熟的美国，会发现事情没有那么绝对。

美国是现代大学终身教职制度最典型的代表，但获得tenure（终身教职）并不意味着从此不再被评价。近年来，美国不少高校系统都出台了"长聘后评估"（post-tenure review）的正式制度。以佐治亚大学系统为例，教师在取得终身教职后通常要在五年后接受一次综合性评估，此后原则上每五年一次；与此同时，该系统还同时实行年度教师评价。也就是说，长聘制与周期性评估完全可以并存，这在制度设计上并不矛盾。

从这个角度看，"获得长期职业保障后仍然被纳入专业评价"本身并不是一件不可理解的事情。长聘保障的是学术职业的相对稳定性，而不是彻底免除教师应尽的职业责任。一个教授获得长聘资格，并不意味着此后二三十年间，无论工作状态如何，都不再纳入任何实质性的职业评价。这一点，无论支持还是反对这次改革的人，其实都值得先达成共识。

尤其是在公立大学，教师岗位本身就是一种重要的公共教育资源。如果有人在获得稳定身份之后，长期不承担应有的教学科研责任，而青年教师却要在激烈竞争中不断被评价，这种制度本身反而会带来新的公平问题。

但美国经验也留下了一个警示：考核不能变成"重新竞聘"

不过，长期以来，美国大学教授协会（AAUP）对"长聘后评估"始终持相当审慎的态度。值得说明的是，AAUP并没有主张"获得终身教职之后就不该被纳入评价"——相反，该协会明确承认，终身教职教师事实上一直在接受年度报告、教学评价、同行评价、科研成果评价等多种形式的评价。

AAUP真正警惕的，是另一种变化：如果长聘后的评价，逐渐演变成一种周期性地重新证明"我为什么有资格继续留下来"的机制，那长聘制度实质上就被架空了。为此，AAUP提出了几条重要原则：长聘后评价应主要服务于教师的专业发展，而不能成为重新授予长聘资格或终身教职的环节；不能把解聘的举证责任从学校转移给教师本人，让教师每隔几年就要重新自证清白；考核标准要尊重不同学科、不同职业阶段教师之间的差异；同时必须确保有同行评议、学术自由和申诉程序的保障。

这恰恰是美国经验中最值得我们借鉴的地方——它没有给"支持考核"或"反对考核"任何一方一个简单答案，而是划出了一条清晰的边界：长聘不等于不考核，考核也不等于要重新竞争一次长聘。这两者看似相近，实则天差地别。

为什么这条边界特别重要：学术研究需要"容错的时间"

现代大学之所以建立长聘制度，一个重要原因是学术研究具有高度的不确定性。真正原创的研究方向刚刚出现时，甚至可能得不到多数同行的认可，需要相当长的时间才能被验证价值。

如果教师每隔三五年就必须提交一份足够漂亮的"成绩单"，而考核又主要依靠论文篇数、项目数量、经费规模等各种量化指标，那么教师最理性的选择就不再是进行高风险的原创性探索，而是选择能够尽快出成果的稳妥课题。AAUP在讨论长聘后评估时也特别提醒过，过于频繁和正式化的评价，很可能诱使教师放弃潜在价值更高、但风险也更大的研究方向。

这也正是大学人事改革与企业绩效管理之间最需要划清的界限。企业可以按照年度利润、销售额、市场份额来评价员工，因为它的许多绩效可以在短期内体现；但大学的知识生产，却不能完全按照年度报表的节奏来切割。一所真正优秀的大学，必须允许一部分人在几年内没有耀眼的成果，却仍然在认真做一件重要而艰难的事情。当然，这种"允许"也不能成为逃避职业责任的借口——两者需要精细的平衡，而不是简单的二选一。

真正该追问的，是这几个具体问题

于是，问题的核心逐渐清晰：大学既需要给教师足够的安全感，又不能让安全感演变成惰性；既需要对教师进行考核，又不能让所有人永远生活在考核的倒计时里。

基于这样的思考，比起简单地问"长聘制到底该不该取消"，更值得关注同济此次改革的，其实是以下几个具体问题：

考核标准怎么制定？ 不同学科能否真正实行分类评价？基础研究和应用研究、人文学科和实验科学，能否使用不同的评价时间尺度？教学、科研、人才培养与公共服务之间又该如何权衡？

考核不理想之后怎么办？ 是立即采取惩罚性措施，还是先给予改进和发展的机会？教师是否拥有充分的陈述、复议和申诉机制？

规则本身是否公平？ 谁被纳入评价、谁制定标准、谁监督评价者，以及不同类型岗位为什么要采用不同的制度，这些都应该尽可能公开说明。大学里教师与行政管理人员职责不同，未必要实行完全相同的考核方式；管理者和普通教师也不可能套用同一套指标。但越是强调教师的责任，制度本身就越应该保持透明；越是要求被评价者遵守规则，规则制定者也就越需要说明这套规则存在的理由。

年轻人和资深教师是否都能被制度善待？ 年轻教师是否获得了更多发展机会，资深教师能否仍然安心从事长期研究；那些已经失去工作动力的人能否得到必要的约束，而那些暂时没有显性成果、却在从事重要研究的人，又能否得到制度给予的耐心？

写在最后：好的制度，两种简单化都要避免

说到底，讨论大学长聘制度，需要避免两种简单化的倾向。

一种是把长聘理解成"从此免检"——这样的制度确实容易失去活力，滋生惰性；另一种是把考核理解成"永远竞聘"——如果一位已经通过多年同行评价、获得长聘资格的教授，还要隔几年就重新证明自己"仍然值得被留下来"，那长聘本应提供的职业安全感也就所剩无几了。前者容易产生惰性，后者容易制造焦虑，两种极端其实都背离了长聘制度设立的初衷。

与其纠结于"长聘制该不该取消"这样一个非黑即白的问题，不如换一个更有建设性的提问方式：我们究竟应该建立一种怎样的大学教师评价制度，才能既让优秀者得到激励、尽责者获得安定、失责者受到约束，又能让那些愿意潜心十年打磨一件事情的人，不必每隔几年就为一次考核而心生焦虑？

这恐怕才是这场争论里，真正值得中国高校认真思考的问题。大学人事制度改革的最终目的，不应该只是让教师"动起来"，也应该让那些真正值得沉下心来做研究的人，能够安静地坐下来。毕竟，大学的活力固然重要，大学能够容纳"长期主义"，同样重要。

对于同济大学这次改革，现在下结论说它成功还是失败，都为时尚早。好的制度从来不是靠文件上的几个措辞来证明自己，而是要看几年之后的实际效果——那时候，我们真正应该关心的是：教师是否更认真地履行了教学和科研职责，同时又没有因此陷入更严重的短期绩效焦虑。这两个目标能否同时实现，才是检验这场改革成败的真正标准。

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